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案例建议:

维尔福是一家给员工100%自由时间的游戏公司，他通过推出“半条命”、“CS: GO”和“Dota2”等游戏来开发Steam。维尔福怎么能如此雄心勃勃，竟敢纵容他的员工？秘密在于目标管理。今天，“丁杰案例”是你的独家解密。

案例标签:绩效管理、目标管理、维尔福

合适的人群:希望充分激发员工积极性的经理

游戏行业巨无霸的三层布局

维尔福成立于1996年。创始人盖比·纽厄尔在1983年从哈佛退学后加入了微软。作为视窗系统的早期生产者之一，盖比·纽威尔为微软工作了13年。

维尔的第一款游戏《半条命》在游戏行业推出时引起了轰动，赢得了50多个年度奖项，销售了930多万张光盘。后来，维尔福多次爆发，先后推出了《半条命2》、《门户》、《CS: GO》和《Dota2》等著名游戏。

为了将游戏开发的核心掌握在自己手中，维尔福开始扩展到底层技术——游戏引擎，并开发了原始引擎。游戏开发引擎是一些已编译的可编辑计算机游戏系统或一些交互式图像应用程序的核心组件，也是游戏开发中最重要和最复杂的部分。

当游戏开发者制作游戏时，如果他们有一个现成的游戏引擎来满足他们所有的需求，他们通常会支付版税，而不是重建一个新的游戏引擎。Origin Engine的开发不仅支持维尔福的游戏开发，还可以向其他游戏公司开放，形成一个商业社区。

2002年，维尔福发布了Steam平台，最初是为了方便玩家自动传输和安装维尔福游戏的补丁。令人惊讶的是，到2012年，Steam已经占据了北美PC游戏数字分销渠道超过50%的市场份额。2015年，Steam平台仅增加了3000多个游戏，全球有1.2亿活跃注册用户。它已经成为游戏产业的巨人。

图片:蒸汽春节游戏部分免费试玩

完全自主的管理风格

维尔福的发展可谓迅猛。游戏行业利润丰厚，维尔福的合作伙伴是暴雪、艺电和微软。

如果你认为维尔福是一个强调执行和管理控制的企业，那你就错了。

在管理方面，维尔福给员工100%的自由选择他们喜欢的项目。以维尔福目前的战略产品游戏硬件为例，该项目最初是由几名员工在2011年组成的“硬件共谋团队”设计和开发的。

首先，它吸引内部软件工程师开始开发操作系统等基础工作，与此同时，它寻求外部帮助，寻找一家由工业设计、电子工程和制造业专家组成的本地企业。只有在专家的指导下，硬件的开发才开始。最后，维尔福在2013年一口气推出了三款硬件相关产品，包括蒸汽操作系统、蒸汽游戏机和蒸汽控制器。

那么，有什么样的机制可以让员工在100%的自由下找到正确的事情并有效地执行它们呢？

松散但不松散，维尔福的目标管理法

给员工100%的自由去选择他们想做的事情，维尔福背后似乎有一个完美的目标管理系统。

丁杰说:绩效管理的本质是目标管理，目标管理是一种只注重结果、开放实施过程的方法。

关于目标管理，维尔福有三个经验。

首先，因为人们成功了。维尔福花了很多精力来挑选候选人。

维尔福有两个选择标准。首先，要选择“T”型人才，不仅要在某一领域有所成就，还要涉足许多专业领域。这类人才不仅有独特的价值，能力互补，而且能更好地理解和学习专业同事的想法，更好地实现团队合作。

其次，维尔福认为知道做什么的人比知道如何做的人更有价值，因为他们心中有一个明确的目标，能够合理地安排时间。这也是实现目标管理的源泉。

第二，成为目标的主人，消除领导的权威。

在维尔福，项目的启动不是自上而下的，而是由有能力的员工自发的。

当一个新项目成立时，发起人必须说服许多有工作的员工放弃他们现有的任务，加入进来。

消除领导的绝对权威意味着，如果你有能力，你可以有机会“摆脱命运的安排”，开始自己的事业，设定自己的目标，想自己的办法，并拉团队去完成它。

最后，为目标建立一个评价和激励体系。

评价和激励是目标管理中最重要的环节。公平的评价体系和充分的激励措施是员工自发完成工作的根本动力。

维尔福从两个方面评估员工的贡献。一个是同事评价。公司的一个临时审查小组与公司的每个人沟通，并通过匿名总结对每个员工进行评估。

另一个是综合评价，量化员工每年创造的价值，通常分为四个指标:技能能力、生产能力、群体贡献和产品贡献。对于创造价值的员工，维尔福会给予比他们同行更高的奖励，从而激励员工。

思考问题:

不管员工能否实现他们的目标，你还有什么其他的管理方法？

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